Un entretien espacé à quatre ans, mais une obligation dès l’embauche

Le salarié et son employeur se parlent désormais d’évolution professionnelle tous les quatre ans, et non plus tous les deux ans. Le changement s’applique depuis le 1er octobre 2026, comme le rapporte Sud Ouest.

Un nouveau nom, des thèmes élargis

L’entretien professionnel devient l’« entretien de parcours professionnel », l’EPP, et ses modalités sont modifiées. Il concerne toujours tous les salariés : en contrat à durée déterminée ou indéterminée, en apprentissage ou en professionnalisation, à temps plein ou à temps partiel.

L’espacement des rendez-vous s’accompagne d’une extension des sujets abordés : compétences, projets, formation, carrière, accompagnement et conseil en évolution professionnelle. Audrey Guidez, présidente de l’Association nationale des directeurs de ressources humaines (ANDRH), y voit une continuité : « Il y a les compétences, les projets, la formation, la carrière, l’accompagnement et surtout le conseil en évolution professionnelle qui est mis en avant. Cela existait déjà avant, mais là, je dirais que cela le formalise un peu plus ».

Selon service-public.gouv.fr, l’enjeu est de garantir « l’adaptation du salarié à son poste de travail et le maintien de son employabilité ».

Les moments où l’entretien reste exigé

Le rythme de quatre ans n’est pas le seul repère. Plusieurs situations déclenchent un entretien.

Le bilan à huit ans et le CPF

L’état des lieux récapitulatif du parcours vérifie que le salarié a bénéficié de mesures lui permettant d’évoluer. Il est désormais réalisé tous les huit ans, contre six auparavant.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, la sanction est automatique : si le salarié n’a eu ni entretiens ni au moins une formation non obligatoire sur huit ans, l’employeur doit abonder son compte personnel de formation (CPF) de 3 000 euros.

Souplesse pour les RH, inquiétude pour la formation

Pour Audrey Guidez, l’espacement offre plus de souplesse d’organisation à l’employeur, car un entretien prend une heure et demie, voire deux heures par collaborateur. Elle note aussi que les thèmes élargis permettraient au salarié d’approfondir l’accompagnement de sa carrière. Elle s’interroge toutefois sur l’allongement du délai, vu l’évolution rapide du monde du travail : il peut se passer beaucoup de choses en quatre ans. Selon elle, rien n’empêche un employeur de faire des EPP tous les ans, ni un salarié d’en demander un plus tôt s’il en ressent le besoin.

Elle regrette par ailleurs que la réforme ne dise rien de la personne qui conduit l’entretien, manager ou RH, ce choix revenant à l’entreprise. Elle juge bonne la conduite par le manager, qui s’engage ainsi auprès de son collaborateur, mais cela suppose qu’il connaisse bien la VAE, le CPF et le conseil en évolution professionnelle. Avec les RH, l’accompagnement serait plus pluridisciplinaire. Elle redoute des entretiens réduits à des coquilles vides.

Mathieu Naud, président de la Fédération des acteurs de la compétence Nouvelle-Aquitaine, porte un jugement beaucoup plus sévère.

« C’est encore une occasion pour la formation professionnelle d’être oubliée. »

Mathieu Naud, président de la Fédération des acteurs de la compétence Nouvelle-Aquitaine

Il qualifie la réforme de « catastrophe » et y lit un signal fort des pouvoirs publics. Il souligne aussi que « la majorité des entreprises françaises sont des TPE. Donc, elles n’y arrivent plus ». Il espère néanmoins que les entreprises n’attendront pas un entretien pour développer les compétences de leurs collaborateurs.

Sur la formation des cadres, un autre article du média détaille la formation continue des managers.

Photo : Sora Shimazaki / Pexels